Contractul Colectiv de Munca are rolul de a reglementa drepturile si obligatiile angajatorului si ale angajatilor intr-un cadru legal clar si echitabil. Descopera din acest articol tot ce trebuie sa stii despre CCM, de al prevederile esentiale din Codul Muncii si regulile privind disciplina muncii pana la evaluarea profesionala a salariatilor si procedura de modificare a contractului.
Ce este Contractul Colectiv de Munca?
Contractul Colectiv de Munca reprezinta un document oficial incheiat intre angajator si angajati. Acest contract stabileste regulile si drepturile legate de locul de munca. De exemplu, stipuleaza cat timp trebuie sa lucrezi, cum vei fi platit, cand ai dreptul la concediu si ce conditii de munca trebuie sa fie respectate. Scopul sau este sa asigure ca angajatii primesc tratament corect si ca nu apar conflicte intre salariati si sefi.
CCM nu este obligatoriu pentru toate companiile, dar negocierea sa este obligatorie pentru firmele care au cel putin 10 angajati, conform legislatiei actuale. In acest caz, angajatorul este obligat sa initieze negocieri colective, dar nu este obligat sa incheie un contract colectiv de munca daca partile nu ajung la un acord. Totusi, in companiile mai mici, cu mai putin de 10 angajati, negocierea si incheierea unui astfel de contract nu este obligatorie, fiind la latitudinea angajatorului si a salariatilor daca doresc acest lucru.
De aceea, lipsa unui contract colectiv de munca in sine nu se sanctioneaza automat, insa refuzul angajatorului de a initia negocierea contractului colectiv, atunci cand legea o impune, poate fi sanctionat. Conform Legii Dialogului Social (Legea nr. 62/2011), daca o firma are cel putin 10 angajati, angajatorul este obligat sa inceapa negocieri colective la cererea salariatilor sau a sindicatelor. Daca refuza sa negocieze, poate fi sanctionat cu amenzi intre 5.000 si 10.000 de lei. Asadar, sanctiunea apare pentru lipsa initierii negocierilor, nu neaparat pentru lipsa contractului.
Legea nr. 367/2022, in vigoare din 25 decembrie, prevede: „contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati, sectoare de negociere colectiva si la nivel national” Dupa 2011, odata cu vechea Lege a dialogului social, CCM la nivel national a fost eliminat. Noua lege readuce reglementarea acestui contract, desi specialistii considera ca incheierea lui va fi dificila. Totusi, se vor negocia contracte colective pe sectoarele de activitate, iar noua lege reglementeaza si negocierile la nivel de grupuri de unitati.
Importanta Contractului Colectiv de Munca
Beneficiile contractului colectiv de munca consta in protejarea drepturilor angajatilor si stabilirea unor reguli clare intre angajator si salariati. Pentru ca asigura un echilibru intre parti, este util in a preveni conflictele si promoveaza conditii de munca corecte. CCM contribuie la stabilirea unor salarii echitabile, un program de lucru potrivit, concedii si asigurarea sanatatii si securitatii la locul de munca. In plus, creeaza un cadru legal prin care angajatii pot negocia imbunatatiri la locul de munca.
Care sunt diferentele dintre Contractul Colectiv de Munca si Regulamentul Intern?
Desi ambele reglementeaza aspecte ale relatiilor de munca intr-o companie, Contractul Colectiv de Munca si Regulamentul Intern sunt doua documente diferite. Iata principalele diferente dintre ele.
Contractul Colectiv de Munca:
- este o conventie negociata intre angajator si angajati
- reglementeaza drepturi si obligatii generale, cum ar fi salariile, timpul de munca, conditiile de munca si sanatatea angajatilor
- are aplicabilitate larga, acoperind toate categoriile de angajati dintr-o unitate sau industrie
- negocierea este obligatorie pentru unitatile cu cel putin 10 angajati
Regulamentul Intern:
- este stabilit exclusiv de angajator, fara negociere
- detaliaza reguli interne specifice companiei, cum ar fi programul de lucru, politica de disciplina si modul de aplicare a sanctiunilor
- este aplicabil doar in cadrul firmei respective si nu poate contrazice prevederile CCM
- este obligatoriu pentru toate firmele, indiferent de numarul de angajati
Poti citi in detaliu despre Regulamentul Intern aici!
Prevederi esentiale din Codul Muncii pentru Contractul Colectiv de Munca
Potrivit legii, CCM trebuie sa includa prevederi referitoare la salarizare, timpul de munca si odihna, conditii de munca si securitate, formarea profesionala si alte drepturi esentiale pentru angajati. In plus, negocierea trebuie sa fie echitabila, iar angajatorul are obligatia de a initia discutii cu reprezentantii salariatilor.
Conform legislatiei, CCM poate fi incheiat pe o perioada determinata de minimum 12 luni si maximum 24 de luni. Dupa expirarea acestei perioade, partile pot decide de comun acord sa prelungeasca contractul o singura data, pentru o perioada suplimentara de maximum 12 luni. Prelungirea se realizeaza prin semnarea unui act aditional de prelungire a contractului colectiv de munca, care trebuie sa fie inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM) pentru a deveni valabil si aplicabil.
Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca
Conform legislatiei muncii, angajatorii au obligatia de a asigura protectia, igiena si securitatea angajatilor la locul de munca. Aceasta include masuri preventive impotriva riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala. Angajatorul trebuie sa evalueze riscurile la care sunt expusi lucratorii si sa asigure echipamentele de protectie necesare. Totodata, trebuie sa ofere instruire periodica in materie de securitate si igiena, sa controleze respectarea normelor de igiena si sa dispuna masuri adecvate pentru mentinerea unui mediu de munca sanatos. Ai neclaritati? Iti recomandam sa apelezi la serviciile SSM Outstand!
Principiul nediscriminarii si respectarea demnitatii
Codul Muncii prevede principiul nediscriminarii, care asigura ca toti angajatii sunt tratati in mod egal, fara diferentieri bazate pe rasa, gen, varsta, religie sau alte criterii. Poti citi aici mai multe despre discriminarea la locul de munca! Angajatorii sunt obligati sa promoveze un mediu de lucru echitabil si sa asigure ca nicio persoana nu este dezavantajata pe baza unor criterii subiective.
Respectarea demnitatii angajatilor implica tratamente corecte si respectuoase, fara abuzuri fizice, verbale sau psihologice. Orice forma de discriminare, hartuire sau abuz la locul de munca este interzisa si poate fi sanctionata conform legii.
Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor
Atat angajatorul, cat si angajatii au anumite drepturi si obligatii stipulate prin CCM. Iata care sunt acestea.
Drepturile angajatorului
Angajatorul are dreptul de a organiza si gestiona activitatea companiei in conformitate cu legea si contractele incheiate. El are autoritatea de a stabili reguli interne prin Regulamentul Intern si de a decide structura organizatorica si distribuirea sarcinilor in companie. De asemenea, are dreptul de a cere performante corespunzatoare de la salariati si de a monitoriza activitatea lor pentru a asigura respectarea normelor de lucru.
Totodata, poate aplica sanctiuni disciplinare (in conditiile legii) in cazul incalcarii regulilor de catre angajati. Angajatorul are dreptul de a incheia sau rezilia contractele individuale de munca, respectand prevederile Codului Muncii si ale contractului colectiv de munca. Citeste despre legislatia pentru angajatori aici!
Obligatiile salariatilor
Salariatii au obligatia de a respecta regulile interne stabilite de angajator si de a indeplini sarcinile de lucru conform contractului individual de munca. Ei trebuie sa presteze activitatea in mod responsabil si sa respecte normele de securitate si sanatate in munca. Sunt obligati sa respecte programul de lucru si sa contribuie activ la atingerea obiectivelor companiei. In caz de neconformare cu normele interne sau daca provoaca daune companiei, pot fi sanctionati disciplinar.
Angajatii au si obligatia de a participa la instruirile profesionale si de securitate organizate de companie. Un alt aspect important este confidentialitatea: salariatii trebuie sa protejeze informatiile sensibile ale companiei, inclusiv datele comerciale sau tehnologiile utilizate. In plus, este interzisa hartuirea sau comportamentul discriminatoriu fata de colegi sau clienti.
Procedura de solutionare a cererilor si reclamatiilor salariatilor
Salariatii pot adresa cereri si reclamatii in legatura cu drepturile lor sau conditiile de munca. Procedura standard prevede depunerea unei cereri catre superiorul ierarhic sau departamentul de resurse umane. Apoi, angajatorul trebuie sa analizeze situatia si sa ofere un raspuns in termenul stabilit prin legislatie sau regulamentul intern. In cazul in care cererea nu este solutionata favorabil, salariatul poate apela la instantele de judecata competente sau la inspectoratul teritorial de munca pentru a-si apara drepturile.
Modalitati de depunere a cererilor
Angajatii pot depune cererile si reclamatiile in scris, fie direct la departamentul de resurse umane, fie prin intermediul unei platforme online, daca firma are un sistem digitalizat. Cererile pot fi trimise si prin e-mail sau prin posta, cu confirmare de primire. In unele cazuri, exista si cutii de sugestii sau formulare tipizate disponibile la locul de munca. Atentie, este important ca salariatul sa pastreze o copie a cererii depuse pentru a avea dovada inregistrarii sale.
Termene de solutionare
Termenele de solutionare variaza in functie de complexitatea situatiei si de regulamentele interne ale companiei. De obicei, un raspuns trebuie oferit intr-un interval de 30 de zile calendaristice de la depunerea cererii. In situatii urgente (de exemplu, pentru cererile legate de sanatate si securitate in munca), termenul poate fi redus la cateva zile. In cazul in care cererea nu este solutionata in termenul stabilit, angajatul poate apela la autoritatile competente.
Reguli privind disciplina muncii si procedura disciplinara
Disciplina muncii presupune respectarea de catre salariati a regulilor interne stabilite de angajator. In caz de abateri, angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare conform Codului Muncii. Procedura disciplinara incepe prin investigarea faptei si notificarea salariatului cu privire la deschiderea unei cercetari. In cadrul cercetarii disciplinare, salariatul are dreptul de a-si prezenta punctul de vedere inainte de aplicarea unei sanctiuni.
Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile
Abaterile disciplinare includ orice incalcare a normelor interne de catre salariat. Lista acestora include absentele nemotivate, neindeplinirea sarcinilor de munca, comportamentul inadecvat etc. Sanctiunile aplicabile variaza de la avertisment scris, retrogradare sau reducerea salariului pana la desfacerea disciplinara a contractului de munca. Angajatorul trebuie sa respecte procedura disciplinara inainte de aplicarea unei sanctiuni, iar sanctiunile trebuie sa fie proportionale cu gravitatea faptei. Orice sanctiune poate fi contestata de salariat prin apel la instantele de judecata.
Procedura disciplinara
Procedura disciplinara incepe prin convocarea salariatului la o cercetare disciplinara, cu notificarea in scris a faptei imputate. Salariatul are dreptul de a fi audiat si de a-si prezenta apararea. In cadrul acestei proceduri, poate fi asistat de un reprezentant al sindicatului sau de un avocat. In urma cercetarii, angajatorul decide sanctiunea, tinand cont de gravitatea faptei si de circumstantele atenuante sau agravante. Decizia de sanctionare trebuie comunicata salariatului in scris, in termen de maximum 30 de zile de la constatarea abaterii.
Evaluarea profesionala a salariatilor
Evaluarea profesionala este procesul prin care angajatorul analizeaza performantele, competentele si comportamentul angajatilor in raport cu sarcinile si obiectivele stabilite. Scopul sau este de a identifica punctele forte si domeniile in care salariatul se poate imbunatati. In felul acesta, ii ofera oportunitati de dezvoltare profesionala. Evaluarea poate influenta promovarile, cresterile salariale sau deciziile legate de formarea continua. Procesul este reglementat de Codul Muncii si de contractele colective de munca si se desfasoara periodic, in functie de politica fiecarei companii.
Criterii de evaluare
Criteriile de evaluare sunt stabilite de angajator si pot include mai multe aspecte: indeplinirea obiectivelor, calitatea muncii, respectarea termenelor, initiativa, adaptabilitatea la schimbari, spiritul de echipa, abilitatile de comunicare etc. In functie de specificul postului, mai pot fi adaugate si alte criterii, de exemplu creativitatea sau eficienta in utilizarea resurselor. Toate criteriile trebuie sa fie clare, obiective si comunicate angajatului din timp.
Proceduri de evaluare
Procedura de evaluare include mai multe etape. Pentru inceput, angajatorul stabileste criteriile de evaluare si le comunica salariatului. Apoi, se desfasoara procesul de colectare a datelor referitoare la performanta angajatului, care poate include autoevaluarea, evaluarea de catre superiori sau colegi si feedback de la clienti. In final, angajatorul organizeaza o discutie individuala cu salariatul pentru a analiza rezultatele evaluarii si a stabili masuri de imbunatatire, daca este cazul. Evaluarea se finalizeaza cu intocmirea unui raport scris, semnat de ambele parti.
Modificarea si comunicarea Contractului Colectiv de Munca
Modificarea se face prin negocierea contractului colectiv de munca, in urma identificarii unor necesitati noi sau schimbari in conditiile de munca. Orice modificare trebuie sa respecte prevederile legale si sa fie agreata de ambele parti. Dupa incheierea noilor clauze, ele trebuie comunicate tuturor angajatilor, fie prin afisarea lor in locuri vizibile la sediul companiei, fie prin mijloace electronice.
Procedura de modificare a contractului
Procedura incepe prin initierea negocierilor intre angajator si sindicate sau reprezentantii salariatilor. Negocierile se desfasoara conform Legii Dialogului Social, iar orice modificare propusa trebuie sa fie discutata si aprobata de ambele parti. Dupa finalizarea acordului, modificarile sunt semnate de reprezentantii partilor si depuse la ITM pentru inregistrare. Modificarile intra in vigoare doar dupa aceasta inregistrare si devin obligatorii pentru toate partile implicate.
Informarea salariatilor despre contract
Informarea salariatilor despre prevederile si modificarile CCM este obligatorie. Angajatorul are responsabilitatea de a comunica in mod clar si accesibil aceste informatii. Informarea poate avea loc prin afisarea contractului intr-un loc vizibil in cadrul companiei, prin distribuirea de copii ale contractului sau printr-un sistem intern de comunicare. In cazul noilor angajari, salariatii trebuie informati cu privire la existenta CCM si cu drepturile si obligatiile prevazute in acesta, in momentul semnarii contractului munca.
Concluzie
Prin negocierea si aplicarea unui Contract Colectiv de Munca, se stabilesc reguli clare legate de conditiile de munca, salarizare, securitate si sanatate in munca. Comunicarea si respectarea prevederilor CCM contribuie la prevenirea conflictelor. In acelasi timp, angajatorii si angajatii trebuie sa colaboreze constant pentru actualizarea si respectarea prevederilor stabilite prin contract.
